SNSで採用を成功に導く～ソーシャルリクルーティングのパートナーNavi

上記で紹介した3つの採用SNS運用代行サービス（企業）について、強みや導入事例（お客様の声）や自社SNSの実績などを紹介しています。

ソーシャルリクルーティングとは

直接的に求職者にアプローチをするダイレクトリクルーティングの一種で、
InstagramやX、Facebook、Linkedinなどのソーシャルメディア(SNS)を活用して行う 採用活動をソーシャルリクルーティングといいます。

職場の雰囲気や、社員の休日の過ごし方など親しみを感じられるカジュアルな投稿をすることで、 採用活動のミスマッチを減らすことができることでしょう。

ソーシャルリクルーティングが注目される背景

リクルーティング情報を含め、かつてはあらゆる情報発信が「企業から個人へ」という一方通行のスタイルでした。
ところがSNSの急速な普及により、昨今では「個人から企業へ」「個人から社会へ」という発信スタイルも定着。これに伴い、企業の採用活動における情報提供のスタイルは「個人と企業の双方型コミュニケーション」が大事であることが認識されるようになりました。

コミュニケーションの手段の主流はメールではなくSNS。今やソーシャルリクルーティングは「注目されている」というより、効果的な採用活動のために「注目せざるを得ない」というのが現実です。

採用に活用できる主なSNSの種類と得意分野

※ユーザー層については、下記を参照しています。
参照元：総務省「令和元年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書概要」（https://www.soumu.go.jp/main_content/000708015.pdf）

「採用に活用できる主なSNSの種類と得意分野」について

Xを活用した採用活動

Xは国内で最もユーザーが多いといわれているSNSであり、若年層から高年齢層まで幅広い年代の方が利用しています。興味のある投稿やtweetを自身のフォロワーに知らせる「リツイート」や「いいね」による拡散機能も搭載されており、採用活動においては企業の公式アカウントや担当者のアカウントを作成し、さまざまな求人情報を発信するケースが増えてきています。

Facebookを活用した採用活動

Facebookは他のSNSに比べるとややユーザーの年齢層が高くなりますが、実名登録をしている方が多いため出身地や出身校を公開しながらリアルな交友関係が反映されているという特徴があります。就職活動はどちらかというとリアルの活動というイメージが強いことから、採用活動においても投稿や企業情報のシェアなどを行う企業が多くなっています。リファラル採用に有効なツールとして認識されており、長文投稿や過去のフィードの確認といった特徴が活用されています。

Instagramを活用した採用活動

Instagramは若い女性がメインターゲットとなるSNSであり、いわゆる「映える」画像や短い動画（リール）による投稿で視覚的な訴求ができるという特徴があります。そのためベンチャー企業などのおしゃれなオフィスや働くスタッフの様子などを画像投稿することで、企業のイメージ向上やブランディングに活用されることが多くなっています。ただしXなどのSNSと比較すると拡散力が弱いというデメリットがあるため、ハッシュタグを活用するなどの工夫を行いながら運用する必要があります。

LINEを活用した採用活動

LINEは今やほとんどのスマホユーザーが利用しているメッセージアプリであり、そのユーザー数の多さからさまざまなサービスが展開されているSNSです。かつてはメールが主流だったコミュニケーションツールがLINEに置き換わった近年においてはインフラ化しているコミュニケーションツールであり、採用活動においては情報発信や連絡ツールとして活用されています。「友達追加」のプロセスさえ対応してもらえれば、自社から能動的な情報発信により効果が期待できるでしょう。

YouTubeを活用した採用活動

LINEと並ぶほどインフラ化したアプリがYouTubeであり、世界的に多くのユーザーがこのプラットフォームにおいて動画を見ながら時間を過ごしています。PCやタブレット、スマホなど媒体を選ばず動画を視聴することができるため、採用活動においては社員のインタビュー動画や仕事紹介動画などをアップロードされることが多くなっています。今やテレビ顔負けの動画編集が主流となりつつあるため、クオリティ次第では高いブランディング効果も期待できます。

TikTokを活用した採用活動

TikTokはここ数年で一気に国内ユーザーを増やしたSNSであり、短時間の動画を中心に投稿することで多くのユーザーからのインプレッションを獲得することが期待できます。実際に企業アカウントとして質問に答える動画などを投稿しているケースも多くなっており、採用活動においても認知度を高めるための手段として有効です。特に若い女性ユーザーが多いプラットフォームであるため、そのユーザー層にアプローチしたい企業には最適なSNSです。

その他（Wantedly・LinkedInなど）を活用した採用活動

有名どころのSNSはここまで述べた通りですが、他にもビジネス系のSNSがいくつか存在します。例えばWantedlyは就職や転職活動に積極的な20代のエンジニアやデザイナー・マーケターなどが多く利用しているSNSであり、IT系人材に強いプラットフォームです。

LinkedInは実名かつ顔出しによる登録が原則となっているビジネスSNSであり、外資系のユーザーが多い傾向であるため、自社の求める人材像・ターゲットに合わせたSNSを採用活動に使用するとよいでしょう。

SNS採用のメリット

利用人口が増えている

今の時代においてはスマートフォンやタブレット、PCなどといった通信機器を誰もが持っているといっても過言ではありません。こういったデバイスを持っている方は必ず何かしらのWebサービスを利用しており、またSNSのユーザーもかなり多くなっています。

マーケティングにおいても「認知」という入口は大きな課題の一つであり、より多くの人に目に触れさせる・知ってもらうということはとても重要なポイントです。SNSの利用人口が増加している今、これを活用しない手はないといえるでしょう。

自社の求める人物像が使用していると考えられるSNS・プラットフォームをターゲットとし、アプローチすることが最も効果が期待できるのではないでしょうか。

とりわけ、新卒・第二新卒などの若年層の採用においては、SNS採用の効果が大きく発揮されます。

現在の新卒・第二新卒が生まれた2000年ごろは、すでにインターネット環境が社会に浸透していた時代でした。当時はネットを通じたコミュニケーション手段の主流がメールでしたが、この世代が自発的にネットを活用する頃には、すでにSNSが広く普及しています。

新卒・第二新卒に直接かつ有効にアプローチする方法として、SNSが欠かせない時代となりました。

PRしやすい

今までの就職活動では有名企業を除くと自社のことを知ってもらうためには、求人票などの文字情報が中心となっていました。そのため求職者としてもどんな仕事をするのかがそもそもイメージしづらく、応募者の意欲をかきたてることも難しい状況でした。

しかしさまざまなSNSを使うと、今までのような文章ベースはもちろん画像や動画などといった視覚的なアプローチも可能になるため企業側としても自社のPRがしやすくなります。

また、「求人票」という固い書面のやり取りでなくSNSによるメッセージのやりとりであれば、今までよりもフレンドリーなコミュニケーションを取れる可能性も高くなります。

また、SNSならではのリツイート機能やシェア機能のPR効果にも注目です。 たとえば、ある学生が特定の企業の求人情報に興味を持った場合、自分とつながりのある友人と情報をシェアする可能性があります。

シェアした友人もその情報に興味を持てば、また別の友人へシェアするかもしれません。企業側にとって、それら友人たちへのアプローチは想定外。労せずして採用活動の幅が広がる、といった理屈です。

SNSの情報拡散力は、採用企業側の想像を大きく超えています。

SNS採用の注意点

運用ノウハウが必要

SNSはそのプラットフォームによって特徴が異なり、効果的に活用するためにはアルゴリズムの理解も含めて運用ノウハウが必要になります。登録や投稿自体は誰でもできるような簡単なシステムとなっていますが、確実に認知を高めるために多くのインプレッションを獲得することは非常に難しく、戦略や適切な運用が求められます。

SNSには非常に多くの投稿がされ続けているため、ユーザーにはどんどん新しい情報が表示されていきます。そのためしっかりとした運用に加え、定期的に発信を継続することも成果には大切となるでしょう。

運用には工数や時間がどうしてもかかってしまいますので、担当者一人に全て任せるのではなく部署・部門として担当を行うほか、必要に応じてSNS運用のノウハウを持っている外部業者に協力を仰ぐのも一つの手段と考えてもよいでしょう。

ポジティブな即効性は期待できない

いわゆる「バズる」という状態になると一気に認知が上がりますが、運用が採用活動を前提としていることを考えるとなかなかそういった状況は期待できないでしょう。そのためこういったSNSを活用した採用活動については中長期的な運用で徐々にフォロワーを増やしていくという戦略が必要になります。

社内に発信するためのコンテンツが不足している場合、継続的な情報発信をすることができず毎回同じ内容になったり続かなくなったりしてしまう可能性もあります。

運用開始時に中長期的なコンテンツ制作の計画を検討することが必要になるでしょう。また、ネガティブ面な発信、いわゆる「炎上」はすさまじいスピードで広がる可能性があります。企業イメージの低下やブランディングの崩壊を招く恐れがありますので十分に注意しましょう。

魅力のないコンテンツでは効果がでない

大前提ですが、求職者側が魅力を感じないコンテンツをいかに多く発信しようとも、SNS採用の効果はほとんど得られません。
情報発信の数・更新頻度はSNS採用において大切な要素ですが、求職者にとって有益と思える情報を発信しなければ、大きな効果は期待できません。
質の低いコンテンツの数・更新頻度を増やした場合、逆に企業側のイメージ低下にもつながりかねないので、コンテンツについては慎重に考え協議する必要があります。

SNS採用で期待できる成果

ここまでに解説したおさらいも含みますが、SNSを活用した採用活動においては「企業の認知度アップ」や「ブランディングの形成」が期待できるでしょう。また、転職・就職潜在層に対してうまくアプローチすることができた場合には採用母集団の形成にも期待ができます。今までの求人サイトや人材紹介などではほとんどワンパターンであり、検索されて応募を受けるという受動的な1パターンのみの採用活動となっていましたが、SNSを活用することで能動的な情報発信を行うことが可能になります。

自社の求めるターゲットやSNSを利用する目的に合わせた運用をしっかりと行うことにより、ミスマッチやアンマッチの防止効果も期待でき、より自社のニーズに近いマッチングも実現できるかもしれません。しっかりと中長期的なSNS採用戦略を検討し、目的に合わせたプラットフォームの選定や訴求内容を検討していきましょう。

SNS採用・運用代行サービス選びの前に確認すべきこと

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